针对公司倒闭时年终奖与赔偿金的关系，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，公司依法宣告破产（倒闭）时需向劳动者支付经济补偿。经济补偿的月工资基数计算，若劳动合同或公司政策明确年终奖为“劳动报酬”组成且计入月均工资，则应纳入；若未明确，需结合当地执行口径，但核心仍以书面约定为准。因此，若有书面约定年终奖属于补偿基数，公司需按约定将其纳入赔偿金计算；若无约定，则需进一步举证年终奖的性质是否符合“正常劳动报酬”，否则可能无法直接算入。
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公司倒闭时，年终奖相关的法律风险主要体现在以下方面：
1. 证据链断裂风险：例如，员工小张与公司签订的劳动合同未提及年终奖，且公司未发布书面年终奖政策，小张仅能提供1次年终奖银行转账记录，无法证明年终奖是常规劳动报酬。公司倒闭时，小张主张年终奖算入赔偿金，因证据不足，仲裁机构未支持其请求，导致权益受损。
2. 公司资产不足风险：例如，某公司倒闭后资产仅够支付员工基本工资部分的赔偿金，若员工主张年终奖纳入赔偿金，可能因公司资产不足以覆盖全部诉求，最终无法全额获得年终奖相关补偿。
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处理公司倒闭年终奖与赔偿金的问题时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视书面证据收集：仅口头主张年终奖应算入赔偿金，未留存劳动合同、政策文件等书面材料，导致维权时缺乏核心依据，无法证明年终奖的性质和约定。
2. 错过维权时效：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若公司倒闭后未及时提出年终奖相关的补偿主张，超过时效将丧失胜诉权。
3. 盲目接受公司方案：未核查约定和证据就签署公司提供的补偿协议，可能导致年终奖权益被不合理排除，事后难以追溯。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何弥补，建议尽快向律师咨询，避免权益进一步受损。
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公司倒闭时年终奖是否算入赔偿金，核心取决于劳动合同约定或公司明确政策。
公司倒闭年终奖是否算在赔偿金里需根据劳动合同或公司政策确定。
1. 若劳动合同中明确约定年终奖属于经济补偿计算基数的一部分，或公司政策规定倒闭时年终奖应纳入赔偿金范围，则年终奖需算入赔偿金。
2. 若劳动合同未提及年终奖与赔偿金的关联，且公司无明确政策将年终奖作为补偿组成，则年终奖通常不直接算入赔偿金，但可能影响月工资基数计算（需结合当地规定）。

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