关于公司合同规定迟到六次就辞退是否符合劳动法，核心在于规定的合理性与公示程序。以下为您分析不同情况的处理逻辑：公司规定迟到六次就辞退是否合法需视具体情况而定。1.若公司规章制度经民主程序制定且已公示告知员工，且“迟到六次辞退”的标准合理：此时该规定可能合法，公司可依据制度辞退迟到达六次的员工。2.若公司规章制度未经过民主程序（如未召开职工代表大会或与工会协商）：即使规定迟到六次辞退，也可能因程序违法而无效。3.若“迟到六次辞退”的标准明显不合理（如单次迟到仅1分钟即累计，或未区分迟到原因）：该规定可能因内容违法被认定为无效。
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针对公司合同规定迟到六次就辞退的合法性判断，需结合《劳动合同法》的具体条款分析：根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如劳动纪律），需经职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者。若公司“迟到六次辞退”的规定未履行上述民主程序或未公示，违反该条款；若规定虽履行程序，但“六次迟到即辞退”的标准明显超出合理范围（如未考虑迟到时长、正当理由），则违背“保障劳动者劳动权利”的立法目的。综上，只有程序合法且内容合理的规定才符合劳动法。
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公司规定迟到六次就辞退的场景中，常见错误操作可能导致权益受损：1.忽视制度程序核查：直接默认公司规定合法，未确认制度是否经过民主程序公示，导致后期维权缺乏关键证据。2.未留存迟到相关证据：被辞退后无法提供迟到的正当理由（如医院诊断证明、交通管制通知）或公司考勤记录有误的证据，难以反驳公司的辞退理由。3.盲目签署辞退文件：在未明确自身权利的情况下，签署公司出具的“自愿离职”或“违纪辞退”确认书，丧失后续维权的主动权。若您已出现上述错误操作，或对公司辞退决定有异议，建议及时向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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公司规定迟到六次就辞退可能存在以下法律风险：1.违法解除劳动合同风险：若公司制度未履行民主程序或内容不合理，辞退员工将被认定为违法解除，需支付赔偿金（经济补偿的二倍）。例如：某公司未召开职工大会制定“迟到六次辞退”规定，直接辞退员工，员工申请仲裁后，公司因程序违法被判支付赔偿金。2.证据链断裂风险：若公司无法提供员工迟到六次的准确记录（如考勤系统漏洞、记录未员工确认），或无法证明制度已公示，将在仲裁诉讼中败诉。例如：公司以“迟到六次”辞退员工，但考勤记录仅为HR手工登记，无员工签字确认，最终因证据不足被判恢复劳动关系。

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