调薪过程中可能存在一些特殊情况或例外情形，以下为您分析：
1. 公司经营困难：若公司因经营困难需调整薪酬制度，经与工会或职工代表协商一致后，可能获得法律支持。例如，公司因疫情导致业绩下滑，通过职工代表大会通过降薪方案，此时调薪由公司统一提出，员工需遵守协商后的方案。
2. 劳动合同约定调薪条款：若劳动合同中明确约定调薪条件（如“根据年度绩效自动调薪”），部门主管可依据合同约定提出调薪，无需额外协商。例如，员工年度绩效为优秀，部门主管根据合同约定提出加薪，员工需按照合同履行。
3. 员工明确表示同意但未签字：若员工通过邮件、聊天记录等方式明确同意调薪，即使未签订书面协议，调薪行为也可能被认定为有效。例如，员工在部门主管提出调薪后回复“同意”，虽未签字，但该沟通记录可作为同意的证据。
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调薪是由自己提出还是部门主管提出这个问题，需要结合法律规定和实际情况来看。以下为您分析不同场景下的调薪主体及依据：
调薪的提出主体并非绝对，需根据具体情况判断。
1. 若存在员工因个人能力提升、岗位变动或市场薪酬水平变化，可主动向部门主管提出调薪申请，这是员工行使劳动报酬协商权的体现。
2. 若存在部门主管基于团队绩效、岗位调整或公司薪酬政策，也可主动提出对员工的调薪建议，这是用人单位行使管理权限的方式。
3. 若存在公司整体薪酬制度调整，调薪可能由人力资源部门统一提出，但仍需与员工协商一致。
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调薪过程中可能存在一些法律风险，以下为您举例说明：
1. 调薪无效风险：若部门主管单方面提出调薪且未获得员工同意，员工可依据《劳动合同法》第三十五条主张调薪无效。例如，部门主管因员工业绩不佳直接降薪，未与员工协商，员工可向劳动仲裁部门申请恢复原薪酬。
2. 诉讼时效风险：员工若认为调薪行为侵害自身权益，需在知道或应当知道权利被侵害之日起一年内申请劳动仲裁。例如，员工在调薪后6个月才发现权益受损，但未及时主张，可能因超过时效而无法获得法律支持。
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调薪过程中可能存在一些错误操作，以下为您列举常见的情况：
1. 单方面调薪：部门主管未与员工协商一致，直接调整员工薪酬，这种行为违反《劳动合同法》第三十五条规定，可能导致调薪无效，员工可主张恢复原薪酬或要求赔偿。
2. 口头调薪无书面确认：无论是自己提出还是部门主管提出调薪，仅通过口头约定而未签订书面协议，一旦发生争议，可能因缺乏证据导致权益无法保障。
3. 忽视公司薪酬制度：员工或部门主管未按照公司规定的调薪流程操作（如未经过审批、未提交相关材料），可能导致调薪申请被驳回或无效。
若您在调薪过程中遇到上述问题，建议及时咨询专业律师，以维护自身合法权益。

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