无固定期限劳动合同转岗重签合同存在以下特殊情况或例外情形：1.原合同约定可单方转岗：若原无固定期限劳动合同中明确约定“用人单位可根据生产经营需要调整劳动者岗位”，且该约定合理（如岗位调整不具有侮辱性、薪资未大幅降低），则用人单位据此转岗并要求重签合同，无需额外协商，重签合同有效，但需确保新岗位符合约定范围。2.劳动者因工伤或疾病需转岗：若劳动者因工伤导致无法从事原岗位工作，用人单位提出转岗并重签合同，此时转岗属于“合理调岗”，即使劳动者未主动协商，只要新岗位符合其身体条件且薪资合理，重签合同通常有效，但需提供医疗证明支持调岗必要性。3.集团内部关联企业转岗：若转岗是在集团内部关联企业之间进行，且原用人单位与新用人单位签订了劳动关系转移协议，劳动者书面同意转移，则重签的合同有效，但需明确工龄是否连续计算，避免影响后续权益。
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关于无固定期限劳动合同转岗后重签合同的效力问题，核心取决于转岗及重签是否符合法定条件。以下为您分析不同情况的效力认定：无固定期限劳动合同转岗后重签的合同，若符合法定条件则具备效力。1.若存在双方协商一致并书面确认的情况：重签的合同有效。此时转岗及重签是双方真实意思表示，符合《劳动合同法》“协商一致”的原则，新合同对岗位、薪资等变更内容的约定对双方具有约束力。2.若存在用人单位单方面强制转岗并要求重签的情况：重签的合同可能无效。用人单位未与劳动者协商，擅自变更岗位并强迫重签合同，违反了劳动合同变更的法定程序，劳动者有权拒绝，该重签合同不发生法律效力。3.若存在新合同条款显失公平的情况：重签的合同可撤销。例如转岗后薪资大幅降低、工作内容与原岗位性质严重不符且未合理说明理由，劳动者可主张合同显失公平，请求劳动仲裁或法院撤销该合同。
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无固定期限劳动合同转岗重签合同可能存在以下法律风险点：1.合同无效风险：例如用人单位以“不签新合同就辞退”为由强迫劳动者重签，此时重签的合同因违反“平等自愿”原则而无效，劳动者若签署后主张权益，需举证证明强迫事实，若证据不足则可能无法维权。2.权益受损风险：若新合同中未明确原无固定期限劳动合同的延续性，用人单位可能变相缩短劳动者的工龄，导致劳动者在后续解除合同时，经济补偿金的计算年限减少，造成经济损失。
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针对无固定期限劳动合同转岗重签合同的效力问题，我们结合《劳动合同法》的具体条款进行法律依据分析：根据《中华人民共和国劳动合同法（2012年修正版）》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”同时，第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”无固定期限劳动合同转岗重签合同的行为，本质是对原劳动合同的变更。若重签合同是双方协商一致的结果，且条款合法公平，则符合第三条“平等自愿、协商一致”的原则，也满足第三十五条“书面变更”的要求，因此具备法律效力；若未经协商一致，单方面重签则违反上述条款，合同效力不受法律保护。

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